[MÚSICA] Olá, é prazer estar com você aqui. Nós estamos aqui iniciando o módulo. Pessoas com perfil de liderança. E nesse módulo, o que a gente gostaria de trabalhar com vocês é como é que a gente identifica uma pessoa com vocação para posição gerencial, com vocação para liderança. Como é que a gente pode identificar potenciais sucessores para essas posições e uma vez identificadas essas pessoas, como é que nós desenvolvemos essas pessoas para essas posições de liderança ou para essa posições de gestão? Então, esse é o objetivo desse módulo. Vamos começar trabalhando as bases para a gente definir esse perfil. E aspecto importante, qual é o perfil de liderança que eu quero para minha organização? É importante que, mesmo que isso não esteja, assim, explicitado num papel, é muito importante que a alta administração, ela pense e reflita sobre isso, Eu valorizo dentro da organização, ou seja, valor da minha organização, o respeito à s pessoas, o respeito à individualidade, o processo mais participativo, a satisfação das pessoas trabalhar na organização. Eu não posso pensar que eu vou escolher lÃder, gestor autoritário, centralizador, carrasco. Esse lÃder que eu tô escolhendo é uma pessoa que vai agregar, vai compor com as pessoas. Então, essa definição de quem eu quero dentro da organização como lÃder é uma questão crucial, é uma discussão que tem que ser feita. Se, a partir dessa discussão, eu consegui colocar isso no papel, se eu fizer esse desenho de perfil, melhor ainda, porque aà eu formalizo isso para organização. Os meus instrumentos de avaliação, de tomada de decisão sobre as pessoas, vão conter esse perfil, esses parâmetros e isso vai ser, claro, muito importante para nossa organização. Aspecto crucial dessa nossa discussão é exatamente qual é o perfil que a gente quer. Eu tenho amigo muito querido, chama-se Cabreira. Antes de eu vir aqui para a universidade, eu já tô na universidade a 34 anos. Então, já a muito tempo atrás, e nós estamos fazendo trabalho para uma empresa e ele me falou seguinte: "Puxa, finalmente essa empresa tá deixando de recrutar super-homens, ou super pessoas". E aà eu falei: "Mas Cabreira, o que é que é esse executivo super pessoa". Ele falou: "Imagina você que uma empresa internacional que tá aqui no Brasil, ela tem lá na sede dela vice-presidente que é o Superman e, de repente, uma unidade aqui do Brasil está sendo assaltada. Eles façam uma comunicação instantânea com o Superman e ele tá lá no 54 andar Nova Iorque, ele arrebenta a parede de vidro, e nesse processo ele já muda de roupa, já engoma o cabelo e, frações de segundos, ele tá aqui no Brasil. Ele arrebenta a parede da empresa, tenta identificar os bandidos, os bandidos já saÃram da empresa, ele arrebenta a parede novamente da empresa e coloca o montão de postes torno do carro dos bandidos e prende os bandidos. Ele atingiu o objetivo dele, mas o estrago que ele fez foi uma grandeza. Então, esse, que ele chama da super pessoa como lÃder, que é a pessoa que vai buscar o resultado a qualquer preço, a qualquer custo, passando por cima das pessoas e assim por diante. Então, é esse o lÃder que eu quero na minha organização? ou eu quero lÃder que construa os resultados com as pessoas, que ele consiga mobilizar as pessoas para a construção desse resultado. Veja que são perfis diferentes. Então, esses perfis, eles vão funcionar com filtros para você recrutar alguém de fora, para você selecionar alguém dentro da organização, ou seja, são pessoas que têm que tá alinhadas com essa expectativa que eu tenho de liderança dentro da organização. Então, qual é esse perfil? Então, é muito importante que isso, de alguma forma, esteja trabalhado, de alguma forma esteja formalizado, ou se não formalizado, pelo menos uma formação de conceitos. E claro que esse perfil está muito associado ao tipo de contribuição que eu espero dessa liderança. Como é que eu espero que essa liderança construa os resultados dentro da organização. Então vamos supor que eu espero uma liderança mais cooperativa, que era construa resultados conjunto com os seus pares e não uma liderança que se encastele, que ela fique isolada, que busque o individualismo. Então, é muito importante que, ao explicitar isso, eu quero trabalho mais cooperaturo, é fundamental que também a organização, ao se organizar, ao pensar os seus processos, valorize isso, por exemplo, a ideia de estabelecer metas que vão ser obtidas de forma cooperada, não centradas numa pessoa, ou outra pessoa, ou numa área, mas que sejam resultados conjuntos de construção coletiva a partir da cooperação de diferentes lideranças, de diferentes áreas dentro da organização. Então, é muito importante que essa contribuição que eu espero das pessoas esteja explicitada. E, se possÃvel, isso também se traduzir competências da liderança. Isso é algo muito comum nas organizações aqui no Brasil, fora do Brasil e você ter conjunto de contribuições que você espera do conjunto de colaboradores da organização. Mas, para a liderança, além desse conjunto de contribuições esperadas, você tem conjunto adicional de contribuições. Então, normalmente nas organizações, nós temos algumas competências praticamente, totalmente dirigidas a pessoas que estão posição de liderança, que estão posição de gestão, porque eu quero algumas contribuições desse grupo muito particulares para o meu negócio, para minha organização. Esse também é aspecto importante de nós trabalharmos. Então, vejo que se eu consigo, se a organização consegue formalizar isso de uma maneira mais adequada, então, quais são as competências que eu espero da minha liderança, qual é o perfil termos comportamentais de agregação de valor que eu espero da minha liderança, fica muito mais fácil não só eu selecionar pessoas com esse perfil para dentro da organização ou entre as pessoas de dentro da organização, mas isso também vai estabelecendo parâmetros de valorização das pessoas na liderança, ou seja, o quanto que aquelas pessoas que já estão na posição de liderança me entregam ou estão alinhadas com esse perfil que nós construÃmos. E se há desalinhamento, como é que a gente pode ajudar a pessoa a ficar pouco mais próxima desse perfil. Não estou falando de fazer aqui uma tábula rasa, de colocar todo mundo na mesma panela, de uma forma estandardizada, mas de alguns parâmetros de conduta que vão ser balizas para orientar as pessoas e o desenvolvimento das pessoas e a escolha das pessoas para posições de liderança. [MÚSICA]
